12 Monate im Hintergrund bei ausgewählten Familienunternehmen entwickelt – jetzt offiziell verfügbar:
Das fehlende Puzzleteil in Ihrem Recruiting, das Ihnen 20 % mehr Bewerbungen von Wunschmitarbeitern liefert:
Erfahren Sie, wie unsere Recruitingvideos bei über 100 Familienunternehmen die Zahl und Qualität der Bewerbungen messbar erhöhen konnten und wie Sie dieses System in Ihr Unternehmen integrieren.
AutorErik FaltermannGründer und Geschäftsführer der Erik RCT Filmproduktion GmbH
Über 500 Film- und Recruiting-Projekte für mehr als 170 Unternehmen, darunter Würth, dm, Sparkasse und Red Bull.
Offizieller Medienpartner des Karrieretags Familienunternehmen.
Dieses Dokument gibt Ihnen einen Einstieg in die Strategien und Mechaniken, mit denen mittelständische Familienunternehmen heute qualifizierte Fachkräfte und Talente gewinnen – ohne teure Personaldienstleister.
Hand aufs Herz: Ist das bei Ihnen auch so?
Charakterlich unpassende Kandidaten
Wenn Sie Bewerbungen erhalten, sind die Kandidaten ungeeignet – oder augenscheinlich passende Bewerber verlassen das Unternehmen in der Einarbeitung wieder.
Zu wenige Bewerbungen junger Kandidaten
Sie erhalten zu wenig Bewerbungen, weil Ihr Auftritt als Arbeitgeber junge Leute nicht davon überzeugt, dass es sich lohnt, bei Ihnen zu arbeiten – obwohl das eigentlich so ist.
Hohe Kosten bei der Mitarbeitersuche
Stellenanzeigen und Headhunter kosten Sie viel Geld, ohne dass sie Ihre Stellen mit Kandidaten besetzen, die Ihre Anforderungen erfüllen und sich an Ihr Unternehmen binden.
Keine äußerliche Differenzierung
Die Videos in Ihren Recruitingkampagnen sehen aus, wie von allen anderen und Sie schaffen es nicht, die Aufmerksamkeit von Wunschmitarbeitern auf sich zu ziehen.
Aber was wäre, wenn qualifizierte Fachkräfte auf Sie aufmerksam werden und emotional davon überzeugt werden, Ihrem Unternehmen beizutreten?
Die fünf Geheimnisse für wirklich erfolgreiche Recruitingvideos:
Ein Blick hinter die Kulissen enthüllt: So entstehen Recruitingvideos, die Mitarbeiter gewinnen.
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1. Floskel-Alarm beenden
Während ich dieses Dokument hier schreibe, habe ich kurz Indeed geöffnet und habe mir eine zufällige Stellenanzeige herausgesucht (in diesem Fall Zerspanungsmechaniker). Sie ist so generisch, sie hätte auch von jedem anderen Unternehmen stammen können.
„Familiäres Arbeitsumfeld.“ „Professionelles Team.“ „Innovatives Unternehmen.“ „Flache Hierarchien.“ All das sind Floskeln, die ohne Kontext extrem generisch wirken.
Und wenn Sie diese Floskeln in Ihrem Marketing verwenden, geraten Ihre Inhalte nahezu sofort wieder in Vergessenheit. Der Bewerber fragt sich fünf Minuten nach dem Ansehen Ihrer Videos: „War das jetzt die Stellenanzeige der Firma Hoffmann GmbH oder der Firma Müller GmbH?“
Die erste Regel für wirksames Recruiting-Marketing lautet deshalb: Legen Sie sich eine Floskel-Blacklist an. Verzichten Sie auf alleinstehende Begriffe wie „familiär“, „innovativ“ oder „professionell“ – insbesondere in Stellenbeschreibungen und unter „Das bieten wir Ihnen“.
Aber wie kommuniziert man nun die eigenen Benefits, so dass sie wirklich für die Bewerber relevant werden und im Kopf bleiben?
Hierzu haben wir bei der Erik RCT Filmproduktion GmbH unsere eigene „VRUS“ Formel entwickelt, die wir konsequent bei unseren Kundenprojekten anwenden. Gerne möchte ich diese mit Ihnen hier teilen, damit Sie ab sofort auch Ihre Benefits noch klarer kommunizieren können. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel:
VRUS
V
Vorteil / Benefit
Digitales Arbeitsumfeld, moderer Maschinenpark
R
Was resultiert daraus?
Erleichterte Abläufe, Mitarbeiter lernen neue Skills, höhere Arbeitssicherheit
U
Umkehrung
Komplexe Abläufe, keine Weiterentwicklung, höheres Risiko für Arbeitsunfälle
„Talentierte Kollegen gehen, um sich woanders weiterzuentwickeln“
„Du und deine Kollegen ignorieren Sicherheitsvorgaben, weil sie umständlich oder nicht durchsetzbar sind“
Aus dem Satz in Ihrer Stellenanzeige oder Recruiting Video, der vorher lautete:
„Wir haben ein digitales Arbeitsumfeld und einen moderen Maschinenpark“
wird auf einmal eine viel emotionalere Ansprache:
„Kennst du das? Die Maschine steht wieder einmal still. Und du wartest, statt deine Arbeit erledigen zu können. Informationen werden mehrfach eingegeben, weil Systeme nicht miteinander sprechen. Und obwohl du längst mehr kannst, drehen sich deine Aufgaben seit Jahren um dieselben Routinen. Du siehst, wie ein paar deiner Kollegen bereits in modernere Betriebe gewechselt sind, weil es bei euch scheinbar nicht voranzugehen scheint.
Bei uns hingegen arbeitest du mit einem modernen Maschinenpark und digitalen Prozessen, die dir den Rücken freihalten. Damit du nicht ständig Daten doppelt eingeben oder Informationen zusammensuchen musst, sondern Zeit für gute Arbeit und deine fachliche Entwicklung hast.“
Sie sehen also, dass aus einem scheinbar einfachen und generischen Benefit eine emotionale Ansprache kreiert werden kann, die garantiert im Kopf bleibt und die Talente schon vor dem ersten Kontakt auf Ihre Seite holt.
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2. Drehbücher nach Persönlichkeitstypen erstellen
Sicherlich sind Ihnen Persönlichkeitstypen bekannt, die sich oft in vier Farben oder Buchstaben einordnen lassen. Diese Persönlichkeitsmodelle sind auch unter dem „DISG-Modell“ oder dem „Motivkompass“ bekannt.
Gute Videos und erfolgreiches Karriere-Marketing sind genau nach diesem Modell optimiert. Wenn Sie das nächste Mal ein Marketing-Projekt umsetzen, sollten Sie sich fragen: Welche Farben der Persönlichkeitsmotive möchten wir überhaupt ansprechen?
Platzhalter · GrafikPlatzhalter: MotivkompassHier später das Schaubild des Motivkompass einfügen.
Lebenslust
Spaß
Humor
Lust
Träumen
Offenheit
Glück
Schönheit
Geselligkeit
Dopamin
Wettkampf
Fortschritt
Mut
Erfolg
Ruhm
Rache
Autonomie
Dominanz
Leistung
Prestige
Status
Loyalität
Zuverlässigkeit
Vernunft
Höflichkeit
Beständigkeit
Sorgfalt
Tradition
Sicherheit
Logik
Präzision
Moral
Struktur
Herzlichkeit
Freundschaft
Wohlbefinden
Partnerschaft
Mitgefühl
Gesundheit
Wärme
Familie
Nähe
Zugehörigkeit
Fürsorge
Eine technische Fachkraft oder eine Position im Finanzwesen mit einem Video anzusprechen, das komplett die gelben Attribute verkörpert, würde nicht nur unwirksam sein, sondern würde auch aktiv die guten Talente von Ihnen abhalten. Solche Talente fühlen sich viel mehr von Botschaften aus dem „Blaugrünen“ Bereich angesprochen.
Umgekehrt: Sucht eine Modemarke eine Eventmanagerin oder Marketingleiterin, sollten Elemente aus dem gelben Motivfeld deutlich stärker im Vordergrund stehen. Ein sehr sachliches, zurückhaltendes Video würde hier vermutlich weniger passende Bewerber erreichen.
Generische Videos gehen in der Masse unter. Recruitingvideos funktionieren dann, wenn Bild, Sprache und Geschichte zu den Motiven Ihrer Wunschkandidaten passen.
Betrachten wir dazu ein Recruitingvideo, das wir für eine Stadtverwaltung entwickelt haben. Unser Ziel war es, gezielt Menschen aus dem grünen Motivfeld anzusprechen.
Das wurde nicht nur über die gesprochenen Botschaften vermittelt, sondern auch über die Bildsprache. In den vier Screenshots oben sehen Sie, wie wir diese Werte subtil in Szenen, Situationen und Details integriert haben, um genau die Menschen anzusprechen, die gut zur Stadtverwaltung passen.
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3. Vorurteile aktiv aus dem Weg räumen
Zu fast jedem Beruf gibt es Vorurteile. Meist werden sie nicht offen ausgesprochen, aber sie sitzen trotzdem in den Köpfen potenzieller Bewerber.
In der Pflege:
„Dort verdiene ich zu wenig.“
Bei der Bank:
„Da arbeite ich noch mit Faxgerät und Disketten und langweile mich den ganzen Tag.“
In der Produktion:
„Das bedeutet lange, unbequeme Nachtschichten und kaum Zeit für mein Privatleben.“
Ob diese Annahmen stimmen oder nicht, ist zunächst zweitrangig. Entscheidend ist: Solange sie unausgesprochen bleiben, können sie gute Bewerber davon abhalten, sich überhaupt mit Ihnen zu beschäftigen.
Auch in Ihrer Branche und bei Ihren offenen Stellen gibt es solche Gedanken. Genau deshalb sollten Sie sie in Ihrem Bewerbermarketing klar benennen und glaubwürdig auflösen.
Nicht mit leeren Versprechen, sondern mit konkreten Einblicken in den Arbeitsalltag.
Eine der wertvollsten Fragen, die Sie Ihren bestehenden Mitarbeitern stellen können, lautet:
„Warum hättest du dich fast nicht bei uns beworben?“
Die Antworten sind oft überraschend ehrlich. Und sie zeigen Ihnen, welche Hürden Ihre Wunschkandidaten vor einer Bewerbung im Kopf haben. Genau diese Vorurteile können Sie dann in Ihren Videos, auf Ihrer Karriereseite und in Ihren Stellenanzeigen aktiv aufgreifen.
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4. Nicht einfach Maßnahmen starten, sondern nach einem Plan vorgehen
Viele Unternehmen versuchen, Ihr Personalmarketing mit einzelnen Maßnahmen zu lösen: Heute wird eine Stellenanzeige geschaltet, nächste Woche ein spontanes Handyvideo gepostet, danach vielleicht noch eine Sektion auf der Karriereseite überarbeitet.
Jede Maßnahme für sich kann sinnvoll sein. Aber wenn sie nicht aufeinander abgestimmt sind, verpufft ihre Wirkung oft schnell.
Denn qualifizierte Fachkräfte wechseln selten, weil sie eine einzelne Anzeige gesehen haben. Sie entscheiden sich, wenn sie ein Unternehmen über mehrere Kontaktpunkte hinweg kennenlernen, Vertrauen aufbauen und irgendwann denken: „Dort könnte ich mir meine berufliche Zukunft wirklich vorstellen.“
Dafür braucht es einen klaren Plan von der ersten Wahrnehmung bis zur einfachen Bewerbung.
Systematische Sichtbarkeit:
Ihre Wunschkandidaten müssen Sie regelmäßig wahrnehmen. Nicht nur dann, wenn sie akut auf Jobsuche sind. Erscheinen Sie 2 bis 3 Mal pro Tag auf dem Handy Ihrer Wunschmitarbeiter und brennen sich bei ihnen ein.
Werden Sie zu dem Unternehmen, an das qualifizierte Fachkräfte als Erstes denken, wenn sie ihren Arbeitgeber wechseln wollen.
Aufmerksamkeit durch Inhalte und Anzeigenketten:
Videos, Anzeigen und Botschaften bauen gezielt aufeinander auf. Sie greifen Wechselmotive, Wünsche und mögliche Vorurteile Ihrer Zielgruppe auf und machen aus anfänglichem Interesse einen konkreten Bewerbungswunsch. Wecken Sie echte Wechselwünsche, um ein „Wenn ich mich dort nicht bewerbe, verpasse ich etwas“ Gefühl auszulösen.
Ein Recruitingvideo ist kein spontaner Drehtag:
Stellen Sie sich zwei sehr unterschiedliche Wege vor:
Beim ersten wird im Konferenzraum gedreht, mit den Mitarbeitern, die zufällig gerade Zeit haben. Die Interviewfrage lautet: „Wie gefällt es dir bei uns?“.
Es kommen langweilige Standardantworten, wie „Mir gefällt es gut, ich finde die Arbeit ist abwechslungsreich und es gibt ein tolles Team.“ (Siehe Punkt 1: Floskeln!)
Danach wird das fertige Video auf dem eigenen Instagram-Kanal veröffentlicht, ein wenig Budget auf „Beitrag bewerben“ gesetzt und gehofft, dass etwas passiert.
Beim zweiten Weg beginnt die Arbeit lange vor dem Drehtag.
Die passenden Drehorte werden ausgewählt, Arbeitsbereiche vorbereitet und Mitarbeiter bewusst danach ausgesucht, ob sie die gewünschte Zielgruppe glaubwürdig ansprechen können. Vor den Interviews wird festgelegt, welche Themen, Vorurteile und Wünsche potenzielle Bewerber beschäftigen. Auch die spätere Ausspielung ist geplant: Welche Inhalte sehen welche Menschen, in welcher Reihenfolge und wohin werden sie geführt, wenn sie Interesse entwickeln?
Der Unterschied liegt nicht in einer besseren Kamera. Er liegt in der Vorbereitung. Ein Recruitingvideo kann schnell gedreht sein. Damit es jedoch die richtigen Menschen erreicht, überzeugt und zu einer Bewerbung führt, müssen Zielgruppe, Botschaft, Dreh, Rechte, Ausspielung und Bewerbungsprozess ineinandergreifen.
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5. Legen Sie sich eine Swipe-Library an
Doomscrollen gilt normalerweise als Zeitverschwendung. Für Ihr Recruiting-Marketing kann es jedoch zu einer der wertvollsten Ideenquellen werden, wenn Sie es bewusst tun.
Gehen Sie auf die Explore-Seite von Instagram oder in den TikTok-Feed und speichern Sie kurze Videos ab, die Ihre Aufmerksamkeit fesseln. Nicht unbedingt, weil das Thema zu Ihrer Branche passt. Sondern weil das Format funktioniert: der Einstieg, die Bildidee, der Spannungsbogen, eine unerwartete Frage oder die Art, wie eine Geschichte erzählt wird.
Gerade branchenfremde Inhalte lassen sich oft überraschend gut übertragen. Ein erfolgreiches Video aus Sport, Gastronomie oder Mode kann die Grundlage für ein Recruitingvideo im Maschinenbau, in der Pflege oder im Finanzwesen werden.
Die entscheidende Frage lautet dann nicht: „Können wir dieses Video kopieren?“ Sondern: „Wie können wir die übergeordnete Idee auf unsere Zielgruppe und unseren Arbeitsalltag übertragen?“
Diesen Prozess nennen wir bei uns „Swipen“. Der Algorithmus zeigt Ihnen fortlaufend Formate, die bereits Aufmerksamkeit erzeugen und deshalb gute Ansatzpunkte für eigene Inhalte liefern können.
Speichern Sie diese Ideen nicht nur ab, sondern sortieren Sie sie, zum Beispiel nach Einstieg, Interviewformat, Humor, Mitarbeiterstory, Vorurteil oder Benefit.
fast 3.000
Wir haben auf diese Weise inzwischen eine Library mit fast 3.000 Kurzvideo-Ideen aufgebaut. Dadurch müssen wir nicht jedes Mal bei null anfangen, sondern können passende Formate schnell auswählen und gezielt auf ein Unternehmen, eine Stelle und die gewünschte Zielgruppe übertragen.
Wenn Sie dabei die vorherigen Punkte beachten, also Floskeln vermeiden, die Motive Ihrer Wunschkandidaten verstehen und Videos gründlich vorbereiten, steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass aus einer guten Idee auch ein Recruitingvideo wird, das tatsächlich funktioniert.
Filme sagen mehr als 1.000 Texte
Was passiert, wenn Bewerber den Wert Ihres Arbeitsplatzes nicht nur klar und sofort erkennen, sondern auch wirklich fühlen?
Unsere Kunden realisieren mit unseren Recruitingvideos diese Ergebnisse in der Praxis:
⌀ 20 % mehr Bewerbungen
Sie erhalten bis zu 20 % mehr Bewerbungen, indem Sie mit psychologisch optimierten Videos mehr Menschen zur Bewerbung anregen.
Wechselwünsche bei qualifizierten Fachkräften
Die Bewerber haben aussagekräftige Angaben und einen Lebenslauf, statt nur einer „3-Klick-Bewerbung“.
Bewerber haben echtes Wechselinteresse, und erscheinen vorbereitet zum Vorstellungsgespräch.
Mehr Qualität bei den Bewerbungen
Sie verringern die Kosten Ihrer HR-Abteilung immens, weil sie messbar weniger Verwaltungsaufwand mit unpassenden Bewerbern haben.
Sie finden Mitarbeiter, die nicht nur fachlich, sondern auch persönlich auf Ihre offenen Stellen passen und erhöhen damit die ∅ Unternehmensjahre Ihrer Angestellten.
Diese Ergebnisse erwarten Sie:
Erhöhter Mitarbeiterstolz
Ihre bestehenden Mitarbeiter werden stolz darauf sein, Teil einer Organisation zu sein, die sich so modern und positiv präsentiert. Ein Effekt, der Ihre Arbeitgebermarke stärkt.
Hebel jedes Marketingtools
Recruitingvideos sind für Sie langfristig individuell einsetzbar, egal ob auf Messen, in Stellenbeschreibungen oder auf Social Media. Das vergrößert den Hebel immens.
Jahrelanger Nutzen
Ein Recruiting-Video ist innerhalb von 1-2 Drehtagen produziert. Der Nutzen wirkt sich jahrelang positiv auf Ihr Unternehmen aus.
Qualitätssiegel
Wenn Bewerber die hohe Qualität in Ihrem Video sehen, schließen Sie daraus auf eine hohe Qualität auf Sie als Arbeitgeber. Getreu nach dem Motto: „Top Arbeitgeber haben keine langweiligen Videos“.
Aufbau eines Bewerberpools
Neben den akut zu besetzenden Stellen schaffen Recruiting-Filme einen Bewerberpool, auf den Sie auch bei zukünftigen Bewerbungsengpässen zurückgreifen können.
Emotional intelligent
Recruiting-Videos sprechen die emotionale Entscheidungsebene von Kandidaten an, um echte Wechselwünsche zu erzeugen, die rational nicht möglich wären.
Aktuelle Beispiele unserer Recruiting-Videos
Platzhalter · VideoPlatzhalter: Beispiel-Recruitingvideo 1Hier später die echten Recruitingvideos einbetten (z. B. als Video-Uploads oder YouTube-/Vimeo-Links).
Platzhalter · VideoPlatzhalter: Beispiel-Recruitingvideo 2Hier später die echten Recruitingvideos einbetten (z. B. als Video-Uploads oder YouTube-/Vimeo-Links).
Platzhalter · VideoPlatzhalter: Beispiel-Recruitingvideo 3Hier später die echten Recruitingvideos einbetten (z. B. als Video-Uploads oder YouTube-/Vimeo-Links).
Und wie geht das für uns?
Die Frage, die sich jetzt stellt, ist nicht mehr ob, sondern wie Sie das konkret in Ihrem Betrieb umsetzen.
Vielleicht fragen Sie sich gerade:
?Wie werde ich in meiner Region als Arbeitgeber überhaupt sichtbar und zwar für die richtigen Leute?
?Wie erreiche ich Fachkräfte, die gar nicht aktiv suchen, aber wechselbereit wären?
?Wie zeige ich, was uns als Familienunternehmen ausmacht, ohne dass es aufgesetzt wirkt?
?Wie komme ich endlich weg von teuren Personaldienstleistern und Zeitarbeit?
?Wie gewinne ich Azubis und Nachwuchs, wenn die klassischen Wege nicht mehr funktionieren?
?Was kostet mich das - und rechnet sich das gegen das, was ich heute für unbesetzte Stellen zahle?
?Wie viel Aufwand bedeutet das für mich und mein Team, das ohnehin schon voll ausgelastet ist?
?Womit fange ich an, ohne mich zu verzetteln?
?Und ganz ehrlich: Funktioniert das auch für einen Betrieb wie unseren?
Diese Fragen lassen sich nicht mit einem allgemeinen Ratgeber wie diesem hier beantworten. Sie hängen an Ihrer Region, Ihrer Branche, Ihren offenen Stellen und dem, was Sie als Arbeitgeber besonders macht.
Genau dafür gibt es das kostenlose Erstgespräch.
In einem persönlichen, unverbindlichen Gespräch schauen wir deshalb zunächst auf Ihre aktuelle Situation: Wen möchten Sie gewinnen? Was hält geeignete Kandidaten heute möglicherweise von einer Bewerbung ab? Und welche Maßnahmen sind für Ihr Unternehmen sinnvoll?
Lassen Sie uns gemeinsam prüfen, ob ein Recruitingvideo-Modell auch für Sie möglich ist. Falls Sie alle Kriterien erfüllen und wir freie Kapazitäten haben, installieren wir unser System in Ihrem Familienunternehmen.
Buchen Sie sich deshalb einfach eine kostenlose Potenzial-Analyse und wir zeigen Ihnen einen realistischen Erwartungshorizont auf.
